” ¿Cómo se comunica la estrategia? o mejor aún, ¿ Cómo logramos que las personas la comprendan y “traccionen” para ejecutarla ?
Algunas organizaciones han desarrollado maravillosos planes estratégicos, algunas otras solo algunos lineamientos básicos que marcan el rumbo, y en ambos casos el mismo bloqueo: que todas las personas la comprendan y la sientan lo suficientemente bien para poder realizar las acciones necesarias y transformarla en realidades.
La investigación ha encontrado que “en promedio, el 95% de los empleados de una empresa desconocen o no entienden su estrategia”. En nuestras investigaciones y encuestas con los equipos con los que trabajamos, muchos no conocen la misión….. mucho menos la estrategia.
Como resultado, los siguientes puntos son ciertos para demasiadas organizaciones:
- El Índice de Salud Organizacional (OHI) o resultados de encuestas de empleados similares indican una falta de dirección clara.
- Los colaboradores dicen que les falta claridad y enfoque, y que no saben hacia dónde se dirige la empresa.
- La motivación de los empleados se está quedando atrás debido a la falta de propósito.
- Hay poca o ninguna innovación o iniciativas de aprendizaje en curso.
- Las iniciativas de cambio repetidas fallan
- Demasiados proyectos de alta prioridad que cambian constantemente distraen a las personas de la estrategia general.
- Hay demasiados problemas ad hoc y hay demasiado trabajo de extinción de incendios.
¿Te resuenan algunos de estos puntos?
Los OKR nunca son un reemplazo para una planificación estratégica sólida. Simplemente es más fácil comunicar los OKR que un plan estratégico de 100 páginas. OKR son solo una parte de ese plan y tienen un gran impacto ya que para que la mayoría de los planes estratégicos funcionen, se necesita un cambio en el comportamiento de las personas
Un estudio realizado por la consultora Bain and Company (Litré et al. 2018) analizó las barreras para la gestión exitosa del cambio en 184 empresas globales y descubrió que al ejecutar planes estratégicos, un sorprendente “65% de las iniciativas requería un cambio de comportamiento significativo por parte de los líderes”. empleados de línea, algo que los gerentes a menudo no tienen en cuenta
El cambio de comportamiento es, con mucho, el componente más difícil de cualquier ejecución de estrategia, pero también uno de los más poderosos y, por lo tanto, debería ser el enfoque principal de los OKR.
Para aprovechar realmente el poder de los OKR, debe observar detenidamente la estrategia actual de su empresa y preguntarse:
- ¿Cómo podemos usar los OKR como palanca para ejecutar nuestra estrategia de cambio de comportamiento?
- ¿Con qué objetivos estratégicos realmente necesitamos un cambio en el comportamiento humano? (tanto en los empleados como en los clientes)?
- ¿En qué área necesitamos una mejora significativa?
- ¿Se requiere un cambio en el comportamiento humano para llegar al resultado deseado?
En muchos de los equipos con los que trabajamos es maravilloso ver, como esa estrategia planteada a principio de año, se reparte en los diferentes Q de manera armoniosa llegando a fin de año con esa sensación de ” lo logramos”.
Definir el rumbo, comunicarlo, que todos se lo apropien… grandes ingredientes para un crecimiento sólido y sostenido.