En el ámbito de los objetivos estratégicos existen diversas metodologías que han ido evolucionando con el paso del tiempo y la incorporación de herramientas ágiles, pero es importante destacar que ninguna metodología cancela la anterior. Se trata mas bien de una construcción de una sobre la otra .
En este artículo te contamos como evolucionaron y cómo se complementaron para llegar al punto de mayor eficiencia.
“The Practice of Management”, Drucker (1954) introdujo el concepto de Management by Objectives (MBO)”.
En esta publicación legendaria, describió un marco para ejecutar el plan estratégico de una organización que apunta a mejorar el desempeño de la organización definiendo Objetivos que se crean y acuerdan mutuamente entre la gerencia y los empleados.
“Supone que, cuando se ponen de acuerdo sobre un objetivo, los empleados se sienten más comprometidos, alineados con los objetivos de la organización y animados a participar. Uno de los primeros adaptadores de MBO fue Hewlett Packard. El éxito con MBO se mostró, pero finalmente, sus usuarios corrieron en algunos problemas con esta forma de establecer objetivos. Específicamente, Hewlett Packard, así como otras empresas, tuvieron desafíos en el seguimiento de los Objetivos y mantener a las personas motivadas y comprometidas.
Objetivos SMART
Otro problema común con MBO era que a los líderes les resultaba difícil escribir Objetivos significativos. En la edición de noviembre de 1981 de Management Review, George T. Doran sugirió cinco criterios para ayudar a los líderes a pensar críticamente sobre sus Objetivos. Doran los definió como SMART: específicos, medibles, asignables, realistas y oportunos. Estos criterios formaron un marco de pensamiento muy poderoso, y para muchos líderes que usan MBO en combinación con los objetivos SMART correctos, esta fue (y sigue siendo hoy) una buena manera de definir metas corporativas.
Sin embargo, para algunas empresas, especialmente en la próxima era digital, esto no fue lo suficientemente bueno. Algunos necesitan abrir nuevos mercados, interrumpir mercados, aprender más rápido, innovar más rápido, cambiar más rápido y pivotar más rápido para mantenerse al día con sus competidores. Se necesitaba algo más.
OKR: Objetivos y resultados claves
El OKR como técnica de establecimiento de objetivos fue inventado en Intel por Andy Grove, quien fue vicepresidente ejecutivo (VP) de Intel a fines de la década de 1970 y luego fue popularizado por Google y otros gigantes en Silicon Valley.
Grove observó que la forma existente de establecer objetivos con MBO era insuficiente. Establecer un objetivo al comienzo del año y descubrir al final del año que no se ha logrado nada, simplemente no funcionó. Entonces, al buscar alternativas , estudió campos en ciernes de la ciencia del comportamiento y la psicología cognitiva y tomó la técnica MBO existente, agregó resultados clave a los Objetivos y acortó el ciclo de retroalimentación de anual a trimestral. Estos resultados clave fueron los resultados medibles que mostraron el progreso hacia el Objetivo. Llamó a este nuevo marco Intel’s MBO o iMBO, al que más tarde se refirió como OKR. El método resultante tuvo algunos efectos muy positivos en la empresa, y nacieron los OKR. Estudios recientes (Amabile y Kramer 2011) revelaron que Grove se adelantó a su tiempo. El seguimiento y la visualización del progreso se conocieron más tarde como el principio del progreso, que es clave para impulsar la vida laboral interna.
John Doerr, que comenzó como ingeniero eléctrico en Intel, se enteró de los OKR de Grove en la década de 1970 (Figura 1.1). Se convirtió en capitalista de riesgo y, en los primeros años del marco de los OKR en 1999, se los mostró a Larry. Page y Sergey Brin en Google. Muchos argumentan que sin los OKR, Google nunca habría disfrutado del gran crecimiento que tuvo. Más tarde, otras compañías de Silicon Valley como Oracle, Facebook, Zynga y LinkedIn también comenzaron a usar los OKR. Fue en Zynga en 2011 donde Christina Wodtke se encontró por primera vez con los OKR y comenzó a escribir públicamente sobre ellos. Fue después de que Rick Klau publicara su video en YouTube (Klau 2013) que Wodtke publicó su legendario artículo El arte de los OKR en su blog (Wodtke 2014), y posteriormente los OKR realmente comenzaron a ganar terreno.
La profesora Teresa M. Amabile y el investigador Steven J. Kramer se toparon con un fenómeno notable al que llamaron principio de progreso. En su artículo de Harvard Business Review (HBR) “El poder de las pequeñas victorias” (2011, 70–80), escribieron : “De todas las cosas que pueden impulsar las emociones, la motivación y las percepciones durante un día de trabajo, la más importante es progresar en un trabajo significativo. Y cuanto más frecuentemente experimenten las personas esa sensación de progreso, más probabilidades tendrán de ser creativamente productivas”. a largo plazo. Ya sea que estén tratando de resolver un gran misterio científico o simplemente producir un producto o servicio de alta calidad, el progreso diario, incluso una pequeña victoria, puede marcar la diferencia en cómo se sienten y se desempeñan.
En Up company y con nuestra experiencia acompañando equipos en la implementación de OKR hemos observado como los equipos hacen posible lo imposible….. y eso nos encanta